Lei n.º 23/2012 – Procede à terceira alteração ao Código do Trabalho


act_horario de trabalho

A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho  que procedeu à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro  eliminou a obrigatoriedade de comunicação à ACT dos seguintes elementos por parte das entidades empregadoras:

– regulamento interno;

– comunicação de início de atividade e suas alterações;

– mapa de horário de trabalho; e

– acordo de isenção de horário de trabalho.

Estas alterações entraram em vigor em 1/08/2012.

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Lei n.º 3/2012, de 10/1 – Regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo.


 A Lei n.º 3/2012, de 10/1, com data de entrada em vigor hoje, 11/1/2012, vem estabelecer regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objecto dessa renovação.

Esta lei só se aplica aos contratos de trabalho a termo certo que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013 e estabelece ainda o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho objecto de renovação extraordinária, prevista neste diploma.

Prevê este diploma:

Artigo 2.º

Regime de renovação extraordinária

1 — Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho.

2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 18 meses.

3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior.

4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2014.

 

Artigo 3.º

Conversão em contrato de trabalho sem termo

Converte -se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.

 

Artigo 4.º

Compensação

1 — Os contratos de trabalho a termo certo que sejam objecto de renovação extraordinária nos termos da presente lei estão sujeitos ao seguinte regime de compensação:

a) Em relação ao período de vigência do contrato até à primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data do início de vigência daquele contrato;

 b) Em relação ao período de vigência do contrato a partir da primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data daquela renovação extraordinária;

c) A compensação a que o trabalhador tem direito resulta da soma dos montantes calculados nos termos das alíneas anteriores.

 2 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

 

 

 

Cessação de novos Contratos de Trabalho – Compensação


 

 

 

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE NOVOS CONTRATOS DE TRABALHO

A Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, estabelece um novo sistema de compensação para as situações de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas a novos contratos de trabalho, ou seja, a contratos a celebrar a partir de 1 de Novembro de 2011.
O novo critério de cálculo de compensações aplica-se às seguintes situações de cessação de contrato de trabalho:
a) Resolução de contrato de trabalho por trabalhador nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço;
b) Cessação, por iniciativa do empregador, da comissão de serviço de trabalhador, admitido nesta qualidade, cujo contrato de trabalho cesse em consequência;
c) Resolução de contrato de trabalho por trabalhador que invoque prejuízo sério quando atingido por medidas de transferência definitiva do local de trabalho;
d) Caducidade de contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto da iniciativa do empregador;
e) Caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador em nome individual, extinção da pessoa colectiva empregadora ou encerramento total e definitivo da empresa;
f) Cessação, por iniciativa do administrador da insolvência, do contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa;
g) Despedimento colectivo; despedimento por extinção de posto de trabalho; despedimento por inadaptação.
O novo valor da compensação é o correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Nos casos de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
O valor base da retribuição e diuturnidades a considerar para cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida. O montante global da compensação a pagar também não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.
Para o cálculo do valor diário da retribuição base e diuturnidades (que serve de base ao cálculo da nova compensação), divide‐se por 30 o valor da retribuição base mensal e diuturnidades.
A compensação é paga pelo empregador, com excepção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho, a instituir por legislação própria. O empregador está obrigado a aderir ao fundo de compensação do trabalho e a efectuar as contribuições devidas nos termos de legislação própria.
Enquanto não estiver constituído o fundo de compensação do trabalho ou enquanto o empregador a este não tiver aderido, compete exclusivamente ao empregador o pagamento da compensação calculada nos termos acima descritos.
Com a celebração de novos contratos de trabalho, deve seguir comunicação para a ACT da adesão da empresa ao fundo de compensação do trabalho, quando estiver regulamentado e em vigor.

Fonte: ACB

Direito a Férias – Tudo sobre Férias.


 O direito a férias vem previsto no Código do Trabalho, no seu art.º 237 e seguintes.

A que férias têm os trabalhadores direito?

Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano. O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.

Todavia:
– No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para outro ano civil sem que o trabalhador tenha completado os seis meses, estas podem ser gozadas até Junho.
Mas nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção colectiva o permitir.

Exemplo:

                Ano de Admissão
 Mês Inicio   Direito                    Gozo
   Dias  Dias                  Ano A
Janeiro     20    20 20 Dias de 01/07 a 31/12
Fevereiro     20    20 20 Dias de 01/08 a 31/12
Março     20    20 20 Dias de 01/09 a 31/12
Abril     18    18 18 Dias de 01/10 s 31/12
Maio     16    16 16 Dias de 01/11 a 31/12
Junho     14    14 14 Dias de 01/12 a 31/12
Julho     12     0  
Agosto     10     0  
Setembro      8     0  
Outubro      6     0  
Novembro      4     0  
Dezembro      2     0  

 

Ano seguinte ao de Admissão

Mês Inicio

Direito

Gozo

Dias

Dias

Ano A + 1 (Por acordo)

Ano A + 1 (Sem acordo)

Janeiro

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Fevereiro

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Março

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Abril

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Maio

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Junho

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Julho

18

30

12 Dias até 30/06 + 18 Dias de 01/01 a 31/12

12 Dias até 30/06 + 18 Dias de 01/5 a 31/10

Agosto

20

30

10 Dias até 30/06 + 20 Dias de 01/01 a 31/12

10 Dias até 30/06 + 20 Dias de 01/5 a 31/10

Setembro

22

30

8 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

8 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Outubro

22

28

6 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

6 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Novembro

22

26

4 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

4 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Dezembro

22

24

2 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

2 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

 Devo acrescentar que estas datas para o gozo efectivo de férias são genericas, visto que o legislador prevê várias excepções á regra geral.

Férias acrescidas:
A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas
justificadas no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:
a) Três dias de férias, até uma falta ou dois meios dias;
b) Dois dias de férias, até duas faltas ou quatro meios dias;
c) Um dia de férias, até três faltas ou seis meios dias.

Contratos inferiores a 6 meses:
– Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de contrato.
– Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias ocorre imediatamente antes da cessação, salvo acordo das partes.

Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias?
Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.

Pode o trabalhador acumular férias de vários anos?
Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as deste ano.
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte.

Pode a empresa encerrar para férias ?
A empresa pode encerrar até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Pode porém encerrar por tempo superior, mas durante esse período, se a natureza da actividade assim o exigir .
Também pode encerrar por tempo superior a 15 dias, ou fora daquele período, se isso estiver previsto na convenção colectiva ou a Comissão de Trabalhadores der parecer favorável.
Pode ainda encerrar durante as férias do Natal até cinco dias úteis seguidos.

Por quem são marcadas as férias ?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção colectiva.
O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro.
As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.

Depois de marcadas podem as férias ser alteradas?
Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das férias para o momento anterior à data da cessação.

O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?
Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador disso for informado, prosseguindo após a alta, se ainda perdurarem, cabendo àquele marcar as que faltarem, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.
A doença é justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas pode ser fiscalizada pelo médico da Segurança Social. Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias, sem prejuízo de sanção disciplinar.

Terá o trabalhador direito a férias quando o seu contrato fica suspenso por estar um mês, ou mais, fora da empresa por doença, acidente, serviço militar, serviço cívico?
No ano da suspensão, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição das férias não gozadas e respectivo subsídio.
No ano da cessação da suspensão o trabalhador, após seis meses de trabalho, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se, por causa do cumprimento daquele período, vier o ano seguinte pode o trabalhador gozar as férias até 30 de Abril.
Se o contrato cessar após este impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição e subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão.

A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de trabalho ?
Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período das férias proporcional ao serviço prestado até à cessação, bem como ao respectivo subsídio.
Mas se o contrato cessar antes gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição das férias, assim como o respectivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a antiguidade.
Em caso algum por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, num contrato inferior a 12 meses pode resultar um período de férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do contrato.

É o empregador obrigado a dar férias ao trabalhador?
Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder gozar no 1º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta.

Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além de cometer uma infracção disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

As faltas são descontadas nas férias?
Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas (justificadas ou injustificadas) implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.

Se o empregador violar alguns destes deveres relacionados com as férias dos trabalhadores, o que acontece?
Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores o empregador – para além de ter de pagar o triplo da retribuição se, com culpa, não deu férias ao trabalhador – incorre em contra-ordenação grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.



Código do Trabalho – Registo de tempos de trabalho.


 Pela minha experiência, posso concluir que uma grande parte das empresas não possuiem o Registo de tempos de trabalho, previsto no Código do Trabalho.

No referido código, no seu art.º 202, pode-se ler que “o empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata.

O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º, ou seja, o trabalho prestado em acréscimo ao período normal de trabalho, em substituição da perda de retribuição por motivo de faltas, quando o CCT o permita.

O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.

O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho durante cinco anos.

Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo. Poderão consultar as coimas aplicadas a esta contra-ordenação aqui.

Entre as várias soluções possíveis para a formalização deste registo, conta-se o livro de ponto, provavelmente a mais utilizada, folhas individuais por trabalhador, a utilização de dados biométricos (registo de impressões digitais, controle da íris, v.g.).
Qualquer destes métodos se afigura adequado, desde que permita apurar as horas exactas de entrada e saída do trabalhador do seu local de trabalho, incluindo nos períodos de intervalo.
Não obstante, no que diz respeito ao método em suporte de papel, é ainda defensável que seja sempre aposto o visto do trabalhador, por forma a certificar a veracidade da informação do próprio registo, o que, aliás, é corroborado pela Lei, quando prevê, no caso de o trabalho ser prestado no exterior da empresa, que o trabalhador vise o seu registo imediatamente após o seu regresso ou o envie devidamente visado ao empregador, de modo a que este disponha do mesmo no prazo de 15 dias a contar da sua prestação.
Quanto ao local onde deve ser mantido o registo, deve seguir-se o critério respeitante aos mapas de horário de trabalho, ou seja, o registo deve estar no local de trabalho onde o trabalhador presta a sua actividade, para permitir a sua consulta e controlo.

Alguns exemplos poderão ser obtidos aqui (Partilha Toc):

Tudo sobre Mapa de Horário de Trabalho.


 

O Código do Trabalho, publicado na  Lei 7/2009, de 12/02, regulamentada e alterada pela Lei n.º 105/2009, de 14/09dispõe sobre o Mapa de Horário de Trabalho. A Lei contem muitas disposições sobre os horários de trabalho, mas as principais relacionadas com o Mapa de Horário de Trabalho são:

Artigo 200.º – Horário de trabalho;
Entende -se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.

Artigo 203.º – Limites máximos do período normal de trabalho;
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. No entanto, a legislação prevê muitas excepções, mas este tema tratarei noutra altura.

Artigo 212.º – Elaboração de horário de trabalho;
Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.

Artigo 213.º – Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

Artigo 214.º – Descanso diário
O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Artigo 215.º – Mapa de horário de trabalho
O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, do qual devem constar:

-> Firma ou denominação do empregador;

-> Actividade exercida;

-> Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;

->  Início e termo do período de funcionamento e, sehouver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamentoda empresa ou estabelecimento;

-> Horas de início e termo dos períodos normais detrabalho, com indicação de intervalos de descanso;

-> Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanalcomplementar, se este existir;

-> Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver;

-> Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.

Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o número de turnos e aqueles em que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.

Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 216.º – Afixação e envio de mapa de horário de trabalho 
O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível. Na mesma data, o empregador deve apresentar cópia do mapa de horário de trabalho ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, nomeadamente através de correio electrónico, com a antecedência mínima de quarenta e oito horas relativamente à sua entrada em vigor.

Artigo 217.º – Alteração de horário de trabalho
À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes do art.º 217.

Artigo 554.º -Valores das coimas
Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contra -ordenação grave são os seguintes:

 
 a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a € 500 000, de 6 UC a 12 UC em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo;  
 
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 500 000 e inferior a € 2 500 000, de7 UC a 14 UC em caso de negligência e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo; 
 
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 2 500 000 e inferior a € 5 000 000, de 10 UC a 20 UC em caso de negligência e de 21 UC a 45 UC em caso de dolo;  
 
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 5 000 000 e inferior a € 10 000 000, de12 UC a 25 UC em caso de negligência e de 26 UC a 50 UC em caso de dolo; 
 
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 10 000 000, de 15 UC a 40 UC emcaso de negligência e de 55 UC a 95 UC em caso de dolo.   
 

O valor da  UC (Unidade de Conta) neste momento deveria ser de 105,00€, mas o sistema informático ainda está a calcular a 102,00€, por isso façam as vossas contas.

  

Mapa de Horário de Trabalho e Livrete Individual de Controlo


Horário de Trabalho e Livrete Individual de Controlo

Condições de publicidade dos horários de trabalho do pessoal afecto à exploração de veículos automóveis

Vou começar por dizer o que me motivou a colocar este post: as coimas devidas por infracções.

Constitui contra-ordenação muito grave a não utilização do referido Livrete, não falando da falta de Mapa de Horário de Trabalho. Ora esta contra-ordenação, nos termos do art.º 554 doCódigo do Trabalho, variam entre 20 UC (Unidade de Conta) e 600 UC. Ora neste momento o valor da UC deveria ser de 105,00€, mas o sistema informático ainda está a calcular a 102,00€, sendo que fazendo as contas varia entre 2.040,00€ e 61.200,00€, consoante o volume de negócios e consoante caso seja por negligência ou dolo. Assim sendo, aqui vai:

A obrigatoriedade do livrete individual de controlo, é estabelecida através da Portaria n.º983/2007,  de 27 de Agosto, que regulamenta ainda as condições de publicidade dos horários de trabalho do pessoal afecto à exploração de veículos automóveis propriedade de empresas de transportes ou privativos de outras entidades sujeitas às disposições do Código de Trabalho e a forma de registo dos tempos de trabalho e de repouso de trabalhador móvel não sujeito ao aparelho de controlo no domínio dos transportes rodoviários (Tacógrafo).

A publicidade dos horários de trabalho fixos dos trabalhadores é feita através de mapa de horário de trabalho, com os elementos e a forma estabelecidos no artigo 215.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, o qual deve ser afixado no estabelecimento e em cada veículo aos quais o trabalhador esteja afecto e enviada cópia à ACT-Autoridade para as Condições do Trabalho da área em que se situe a sede ou o estabelecimento a que o trabalhador esteja afecto, com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.

O registo do tempo de trabalho efectuado pelos trabalhadores afectos à exploração de veículos automóveis propriedade de empresas de transportes ou privativos de outras entidades sujeitas às disposições do Código de Trabalho, é feito em livrete individual de controlo devidamente autenticado . Deve ainda ser registado neste livrete, o tempo total de descanso diário e de intervalos de descanso ou pausas; o tempo de trabalho diverso da condução; o tempo de disponibilidade e o tempo de trabalho prestado a outro empregador.

O livrete individual de controlo deverá ser autenticado na ACT-Autoridade para as Condições do Trabalho.

Esta Portaria, não se aplica aos trabalhadores sujeitos ao aparelho de controlo usualmente designado por Tacógrafo, mas sim aos trabalhadores afectos à exploração de veículos automóveis, sejam ou não condutores (por exemplo vendedores, distribuidores, ajudantes de motoristas, etc).

Se o trabalhador, estiver sujeito a um horário de trabalho fixo, deve fazer-se acompanhar, no veículo a que esteja afecto, do respectivo mapa de horário de trabalho, bem como do Livrete Individual de Controlo.

Se, por sua vez, o trabalhador estiver sujeito a um horário de trabalho móvel, deve apenas fazer-se acompanhar do Livrete Individual de Controlo.

Os trabalhadores não afectos à exploração de veículos automóveis, que ocasionalmente utilizam o veiculo no desempenho da sua actividade (ex: empregados de escritório, etc) não têm que se fazer acompanhar do Livrete Individual de Controlo, mas do Mapa de Horário de Trabalho ou Isenção de Horário de Trabalho, conforme o caso.

Esclarecimento da ACT:

1. O Decreto-Lei n.º 237/2007, de 19 de Junho transpôs a Directiva n.º 2002/15/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, relativa aos tempos de trabalho das pessoas que exercem actividades móveis de transporte rodoviário ou afectos à exploração de veículos automóveis, dispensados da utilização do aparelho de registo previsto no regulamento (CE) n.º 3821/85, de 20 de Dezembro.

2. Interessa começar por identificar alguns conceitos.

3. Nos termos da alínea a) do artigo 2º do Decreto-Lei em referência considera-se local de trabalho, além das instalações da empresa, outros locais, nomeadamente o veículo onde seja exercida qualquer tarefa ligada à realização do transporte.

4. Trabalhador móvel, nos termos da alínea d) da mesma norma é o trabalhador que faz parte do pessoal viajante ao serviço do empregador que exerça a actividade de transportes rodoviários abrangida pelo Regulamento (CE) n.º 561/2006 ou pelo Acordo Europeu Relativo ao Trabalho das Tripulações dos Veículos que Efectuam Transportes Internacionais Rodoviários, aprovado para ratificação pelo Decreto n.º 324/73, de 30 de Junho.

5. O transporte rodoviário consiste, conforme alínea a) do artigo 4º do Regulamento (CE) 561/2006 do Parlamento Europeu e do Conselho de 15 de Março de 2006, em qualquer deslocação de um veículo utilizado para o transporte de passageiros ou de mercadorias efectuada total ou parcialmente por estradas abertas ao público, em vazio ou em carga.

6. Nos termos da Portaria n.º 983/2007, a publicidade dos horários de trabalho fixos dos trabalhadores afectos à exploração de veículos automóveis não sujeitos ao aparelho de controlo no domínio dos transportes rodoviários é feita através de mapa de horário de trabalho, conforme artigo 180º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, a afixar no estabelecimento e nos veículos a que o trabalhador está afecto (artigo 2º da Portaria).

7. O registo dos tempos de trabalho dos trabalhadores móveis não sujeitos ao dito aparelho de controlo, que deve conter a indicação do número de horas prestadas, dos intervalos de descanso e descansos diários e semanais previsto no n.º 1 do artigo 4º do diploma em referência é efectuado pela forma definida na Portaria n.º 983/2007, de 27 de Agosto (livrete individual de controlo autenticado).

8. O modelo de livrete individual de controlo deve conter todos os elementos que constam do anexo à Portaria 983/2007, não tendo que ser aprovado pela ACT, mas apenas autenticado mediante exibição.

9. Refere o artigo 3º da Portaria que o registo dos tempos de trabalho efectuado pelos trabalhadores do pessoal afecto à exploração de veículos automóveis propriedade de empresas de transporte ou privativos de outras entidades sujeitas às disposições do Código (entidades privadas com ou sem fim lucrativo) é também feito através do mesmo documento (livrete individual de controlo autenticado).

10. Definindo a lei o que se considera trabalhador móvel, conforme n.º 3 supra, interessa, pois, sobretudo concretizar o que deve ser considerado o pessoal afecto à exploração de veículos automóveis:

11. O conceito fragmenta-se em dois elementos constitutivos essenciais: i) o trabalhador deve utilizar um veículo automóvel no exercício da sua actividade; ii) essa utilização deve ser determinante para a actividade exercida e não como meio de transporte que acessoriamente permita o desenvolvimento da actividade contratada.

12. Parece, assim, seguro afirmar que todos os trabalhadores cujo local de trabalho primordial seja o veículo, cuja utilização seja indissociável da actividade principal exercida, embora adstritos a um estabelecimento para efeitos organizacionais e administrativos, devem integrar o conceito, como é o caso evidente do motorista, do distribuidor ou trabalhador com funções similares.

13. Pelo contrário, não deve ser considerado trabalhador afecto à exploração de veículo automóvel, aquele cuja utilização do veículo é meramente instrumental ao exercício da sua actividade, enquanto meio de deslocação (exemplo, o encarregado de obra que utiliza uma viatura de serviço para se deslocar entre estaleiros ou o comercial que utiliza um veículo da empresa para efectuar os contactos inerentes ao negócio).

14. Posto o que, deve considerar-se que:

a) Ao pessoal afecto à exploração do veículo automóvel, no sentido supra identificado, a publicidade do horário de trabalho, com horário fixo, é aplicável o disposto na Portaria n.º 983/2007, de 27 de Agosto, devendo ser afixado o mapa de horário de trabalho no estabelecimento e na viatura e, complementarmente, utilizado um livrete individual de controlo autenticado pela Autoridade para as Condições de Trabalho;

b) Aos trabalhadores móveis é aplicável o disposto na Portaria n.º 983/2007, de 27 de Agosto, devendo ser utilizado um livrete individual de controlo autenticado pela Autoridade para as Condições de Trabalho;

c) Aos restantes trabalhadores não considerados afectos à exploração de veículo automóvel é aplicável o disposto nos artigos 202º e 215º do Código do Trabalho, devendo ser realizado o registo dos tempos de trabalho em suporte adequado e ser afixado o mapa de horário de trabalho no local onde o trabalhador exerce a sua actividade ou a que se encontram adstrito.

Regime de horário de trabalho aplicável aos condutores por conta própria (e.g. sócios gerentes, empresários em nome individual) de veículos ligeiros:

·        O regime de horário de trabalho aplicável aos condutores por conta própria (e.g. sócios gerentes, empresários em nome individual) de veículos ligeiros, encontra-se consagrado no Decreto-Lei nº 44 422, de 27 de Junho de 1962, e Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962;

·        O Art.º 1º do Decreto-Lei nº 44 422, de 27 de Junho de 1962, estabelece a isenção de horário de trabalho, entre outros, para os condutores por conta própria de auto-táxis e de carros ligeiros de passageiros de aluguer fora dos Concelhos de Lisboa e Porto;

·        Os condutores por conta própria que, no exercício da sua actividade profissional, conduzam uma viatura ligeira de passageiros ou de mercadorias fora das situações previstas no ponto anterior, estão sujeitos ao regime de duração do trabalho, previsto na Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962, que prevê os seguintes períodos máximos de trabalho:

o       Semanal – até 60 horas por semana;

o       Diária – até 11 horas por dia, não podendo mediar mais de 15 horas entre o início e o termo do trabalho de cada dia;

o       Intervalo de descanso – de duração não inferior a 1 hora após o máximo de 5 horas de trabalho;

o       Descanso diário – após o termo do dia de trabalho, o condutor deve beneficiar de um período de repouso seguido não inferior a 9 horas, o qual deverá ser de 10 horas nos dias em que o condutor trabalhe mais de 8 horas;

o       Descanso semanal obrigatório – 1 dia por semana;

·        Durante o exercício da sua actividade profissional, o condutor por conta própria que conduza uma viatura e que não esteja isento de horário de trabalho nos termos do Art.º 1º do Decreto-Lei nº 44 422, de 27 de Junho de 1962, deverá estar sujeito a um horário de trabalho, fixo ou móvel;

·        Por horário de trabalho fixo deve entender-se aquele em são precisamente definidas as horas de início e de termo da prestação de trabalho diária;

·        Por horário de trabalho móvel deve entender-se aquele em que não é possível determinar as horas do seu início e termo;

·        No caso de optar por um horário de trabalho fixo, o condutor deve fazer-se acompanhar na viatura dos seguintes elementos:

o       Mapa de horário de trabalho elaborado de acordo com as regras estabelecidas no Art.º 5º da Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962, e em duplicado, destinando-se um exemplar a ser remetido a estes Serviços da ACT;

o       Caderneta de verbetes para registo do trabalho suplementar, segundo o modelo fixado no Art. 9º da Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962

·        No caso de optar por um horário de trabalho móvel, o condutor deve fazer-se acompanhar na viatura de:

o       Caderneta de verbetes para registo de todo o trabalho efectuado, segundo o modelo fixado no Art.º 9º da Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962, devendo fixar-se dentro de 21 horas o limite dentro das quais deverá realizar-se o trabalho e o descanso;

·        Considerando que a Caderneta de verbetes já não é comercializada, pode o condutor por conta própria fazer a sua reprodução tipográfica com a configuração e as dimensões previstas no Art.º 9º da Portaria nº 19 462, de 27 de Outubro de 1962

·        Em alternativa ao horário de trabalho fixo e móvel, podem os condutores requerer a estes Serviços da ACT a isenção de horário de trabalho, devendo, neste caso, o condutor fazer-se acompanhar, na viatura que conduz, de um documento comprovativo da isenção de horário de trabalho, previamente autorizado pela ACT;

·        O cônjuge, parentes e afins até ao 2º grau da linha recta (pai, mãe, sogro/sogra, padrasto/madrasta, avó, avô, bisavó, bisavô, filho, filha, enteado/enteada, genro/nora, neto, neta, bisneto, bisneta) ) ou colateral (irmão, irmã, cunhado, cunhada, tio, tia, sobrinhos) que com ele vivam em comunhão de mesa e habitação deverão requerer a estes Serviços da ACT a isenção de horário de trabalho. 

Deste modo, e após uma análise mais demorada do esclarecimento da ACT, podemos resumir o seguinte:

1. Trabalhadores que conduzam viaturas equipadas com tacógrafo

O registo da actividade destes trabalhadores é feito exclusivamente através da utilização das folhas de registo (discos-diagrama), no caso de tacógrafo analógico, ou através de cartões, no caso de tacógrafo digital. Não é, pois, necessário, nem horário fixo, nem qualquer livrete individual de controlo, pois o tacógrafo assegura todos os registos necessários.

2. Pessoal afecto à exploração de veículos automóveis

A Portaria 983/2007, de 27 de Agosto, é aplicável aos trabalhadores que sejam considerados afectos à exploração de veículos automóveis, entendendo-se como tais aqueles que utilizam o veículo automóvel no exercício da sua actividade e em que tal utilização é determinante para a actividade exercida, não constituindo o veículo, por conseguinte, senão mero meio de transporte que acessoriamente permite o desenvolvimento da actividade contratada.

Deste modo, são considerados «pessoal afecto à exploração de veículos automóveis» todos os trabalhadores cujo local de trabalho primordial seja o veículo, cuja utilização seja indissociável da actividade principal exercida, embora estejam adstritos a um estabelecimento para efeitos organizacionais e administrativos. É o caso, por exemplo, do motorista, distribuidor, servente de carga ou ajudante de motorista.

a) Se o trabalhador afecto à exploração de veículos tiver um horário móvel, que naturalmente lhe permite gerir com flexibilidade o limite diário de trabalho, o mesmo deve utilizar apenas um livrete individual de controlo, não precisando de qualquer outro tipo de horário, controlo ou registo, nele registando o tempo de trabalho, incluindo o prestado ao serviço de outros empregadores, os respectivos tempos de disponibilidade, intervalos de descanso e descansos diários e semanais.

b) Se o trabalhador tiver um horário fixo (ex: das 9h às 18h), esse horário deve ser afixado no estabelecimento e uma cópia do mesmo guardada dentro da viatura, devendo ainda, complementarmente, para efeitos de registo dos tempos de trabalho (art.º 202º Código do Trabalho), utilizar um livrete individual de controlo.

 

(Em papel timbrado da empresa) MAPA DE HORÁRIO DE TRABALHO  

FIRMA: (designação)

NIPC: …………..

SEDE: Rua ———————–, (localidade)

LOCAL DE TRABALHO: o da sede (se outro, indicá-lo)

ACTIVIDADE: …..comércio de materiais de construção (CAE ….)

PERÍODO DE FUNCIONAMENTO :                2ª a 6ª Feira, das ___ às ____ e das ___ às ____

                                                                Sábado, das ___ às _____

ENCERRAMENTO: Sábado após ___ e Domingo

IRCT APLICÁVEL: CCT entre a APCMC e o SITESC (BTE, 1ª série, nº 12, de 29.03.2005) (se outro, indicá-lo)

 

                               SEGUNDA A SEXTA-FEIRA:

                                               – Entrada: 09.00 horas

                                               – Saída: 18.00 horas

                                               – Intervalo para almoço: das 12.00 às 14.00 horas

                               SÁBADO: das 08.00 às 13.00

 

                               DESCANSO COMPLEMENTAR: Tarde de Sábado

                               DESCANSO SEMANAL: Domingo

 

 

                                                                                                     _______, __ de _______ de 200_

 

                                                                                                              A Gerência/Administração,

                                                                                                                         (assinatura e carimbo)

Nota: cópia do horário deve ser enviado sob registo ou entregue em mão na delegação da ACT territorialmente competente

3. Pessoal não afecto à exploração de veículos automóveis

Como resulta do parecer da ACT, a contrario sensu, «pessoal não afecto à exploração de veículos» são os restantes trabalhadores, ou seja, todos aqueles que podem instrumentalmente utilizar a viatura da empresa para efectuarem as suas funções mas em que a mesma não é indissociável da actividade principal por eles exercida, ou, dizendo de outro modo, em que a viatura não é determinante para a prossecução da respectiva actividade.

É o caso dos vendedores, que apenas precisarão da viatura para efectuarem os contactos com os clientes, dos inspectores de vendas, dos técnicos ou encarregados de obras, enfim, de qualquer escriturário que precisa da viatura para se deslocar aos serviços de finanças, de segurança social, bancos, correios, etc., etc….

A eles aplica-se o disposto nos artigos 202º e 215 do Código do Trabalho, devendo:

a) ser realizado o registo dos tempos de trabalho em suporte adequado (relógio de ponto, suporte de papel ou informático, etc.);

b) ser/estar afixado o mapa de horário de trabalho no local onde exercem a sua actividade ou a que se encontram adstritos (sede, estabelecimento).

Ou seja, não têm que utilizar o livrete individual de controlo e, face ao entendimento da ACT, estarão também dispensados de ter um horário fixo dentro da viatura, pois o local onde exercem a sua actividade e ou estão afectos é a sede/estabelecimento da empresa e não o veículo. Sem prejuízo, consideramos nada têm a perder em guardar fotocópias do horário de trabalho fixo dentro de todas as viaturas, que pode ser exactamente igual ao que têm afixado nas sedes/estabelecimentos.

A ACT vem presumindo que qualquer trabalhador encontrado num local de trabalho fora do respectivo horário está a trabalhar. Como a viatura é também um local de trabalho, o vendedor ou outro trabalhador (não afecto à exploração de veículos) encontrado fora do horário estará, assim, presumivelmente, a trabalhar.

Pela nossa parte, além de considerarmos que tal presunção é ilidível (ou seja, pode ser contrariada, admite prova em contrário), também achamos que na viatura, fora do seu horário, o trabalhador ou não está a trabalhar – porque, designadamente, a empresa lhe permite a utilização da viatura fora do horário, para qualquer fim pessoal ou particular, ou porque tem interesse em que o mesmo se desloque nela a fim de evitar passagens diárias obrigatórias pelo estabelecimento, ou porque o trabalhador está deslocado, fora da sua região, e precisa da viatura para se deslocar para tomar as refeições e se alojar – ou então está a trabalhar, em regime necessariamente de trabalho suplementar, o qual, nos termos da lei, deve ser registado (apenas) no final da sua prestação e pago como tal…

4. O livrete individual de controlo

elaborado por qualquer entidade, mesmo pelo próprio empregador, desde que contenha todos os elementos e requisitos que constam do anexo à Portaria 983/2007 e respeitem as características definidas no seu artigo 3.º (formato tipo A6 – 105 mm × 148 mm –, uma capa, instruções, um exemplo de folha diária preenchida, 84 folhas diárias numeradas e 12 relatórios semanais numerados).

É responsabilidade da empresa:

            – fornecer os livretes aos trabalhadores (previamente autenticados junto da delegação/subdelegação da ACT);

            – organizar um registo próprio dos livretes entregues a cada trabalhador (de que constem o nº do livrete, o nome do titular, a assinatura desde aquando da respectiva entrega e devolução ou, se for o caso, da razão da não devolução);

            – examinar semanalmente os registos constantes do livrete;

            – recolher o livrete anterior decorridas 2 semanas sobre o termo da sua utilização;

É responsabilidade do trabalhador:

            – assinar o registo do livrete no momento da entrega e devolução;

            – preencher o livrete conforme as instruções do mesmo;

            – manter o livrete em seu poder sempre que se encontre em serviço, assim como o livrete em que haja registos a dias das 2 semanas anteriores;

            – apresentar o livrete às entidades fiscalizadoras;

            – apresentar semanalmente o livrete ao empregador

            – restituir o livrete logo que decorridas 2 semanas sobre o termo da sua utilização.

O livrete individual de controlo deixou praticamente de ser utilizado depois da introdução do tacógrafo, ou seja, desde 1987, pelo que se estranha muito, numa altura em que a palavra dominante é o Simplex, a sua reintrodução, ainda por cima associado a autenticação prévia junto da ACT (prova por excelência do crédito que o Estado dá às empresas e aos empresários…) . Este acto de autenticação implica deslocações, significativas para muitos, e perdas enormes de tempo, para além de trabalho administrativo e burocrático não produtivo, bem sabendo o Estado que a generalidade das empresas e dos trabalhadores não têm capacidade, tempo ou paciência para estas formalidades e que, por isso, outra coisa não farão que não seja aumentar a receita do Orçamento pela via das contra-ordenações.

Fonte segura assegura-nos que a Portaria em apreço deverá, por isso, ser alterada, pelo menos no sentido de ser eliminada a autenticação prévia… A ver vamos!

 

5. A isenção de horário de trabalho

Alguma ACT e a generalidade das forças fiscalizadoras (GNR à cabeça) aconselham a isenção do horário de trabalho a quem encontram na estrada «fora» do horário de trabalho, incluindo gerentes, administradores ou empresário em nome individual, na prática indicando-a como remédio e panaceia para todos os males.

Convém, por isso, esclarecer que, de acordo com o Código do Trabalho:

            – a isenção de horário só é admissível quando o trabalhador (1) exerça cargos de administração, direcção, confiança, fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos, (2) execute trabalhos preparatórios ou complementares que só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho ou (3) exerça regularmente a sua actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato da hierarquia;

            – a isenção deve constar de acordo escrito, assinado entre empregador e trabalhador, devendo cópia do mesmo ser remetida sob registo ou entregue em mão à ACT para controlo da legalidade;

            – a isenção implica o pagamento ao trabalhador de um remuneração especial não inferior a 1 hora de trabalho suplementar por dia ou, tratando-se de isenção com observância dos períodos normais de trabalho acordados, a 2 horas de trabalho suplementar por semana, à qual apenas podem renunciar os trabalhadores que exerçam funções de administração ou de direcção na empresa;

            – a isenção não prejudica o direito  do trabalhador a um período mínimo de descanso entre jornadas  de 11 horas seguidas (regra, porém, com algumas excepções);

            – a isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e aos feriados obrigatórios.

 

Fontes: APCMC, ACT, ANTRAL