Lei n.º 3/2012, de 10/1 – Regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo.


 A Lei n.º 3/2012, de 10/1, com data de entrada em vigor hoje, 11/1/2012, vem estabelecer regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objecto dessa renovação.

Esta lei só se aplica aos contratos de trabalho a termo certo que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de Junho de 2013 e estabelece ainda o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos de trabalho objecto de renovação extraordinária, prevista neste diploma.

Prevê este diploma:

Artigo 2.º

Regime de renovação extraordinária

1 — Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho.

2 — A duração total das renovações referidas no número anterior não pode exceder 18 meses.

3 — A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior.

4 — Sem prejuízo do disposto no número anterior, o limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2014.

 

Artigo 3.º

Conversão em contrato de trabalho sem termo

Converte -se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior.

 

Artigo 4.º

Compensação

1 — Os contratos de trabalho a termo certo que sejam objecto de renovação extraordinária nos termos da presente lei estão sujeitos ao seguinte regime de compensação:

a) Em relação ao período de vigência do contrato até à primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data do início de vigência daquele contrato;

 b) Em relação ao período de vigência do contrato a partir da primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data daquela renovação extraordinária;

c) A compensação a que o trabalhador tem direito resulta da soma dos montantes calculados nos termos das alíneas anteriores.

 2 — Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

 

 

 

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Cessação de novos Contratos de Trabalho – Compensação


 

 

 

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DE NOVOS CONTRATOS DE TRABALHO

A Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, estabelece um novo sistema de compensação para as situações de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas a novos contratos de trabalho, ou seja, a contratos a celebrar a partir de 1 de Novembro de 2011.
O novo critério de cálculo de compensações aplica-se às seguintes situações de cessação de contrato de trabalho:
a) Resolução de contrato de trabalho por trabalhador nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço;
b) Cessação, por iniciativa do empregador, da comissão de serviço de trabalhador, admitido nesta qualidade, cujo contrato de trabalho cesse em consequência;
c) Resolução de contrato de trabalho por trabalhador que invoque prejuízo sério quando atingido por medidas de transferência definitiva do local de trabalho;
d) Caducidade de contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto da iniciativa do empregador;
e) Caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador em nome individual, extinção da pessoa colectiva empregadora ou encerramento total e definitivo da empresa;
f) Cessação, por iniciativa do administrador da insolvência, do contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa;
g) Despedimento colectivo; despedimento por extinção de posto de trabalho; despedimento por inadaptação.
O novo valor da compensação é o correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Nos casos de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
O valor base da retribuição e diuturnidades a considerar para cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida. O montante global da compensação a pagar também não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador.
Para o cálculo do valor diário da retribuição base e diuturnidades (que serve de base ao cálculo da nova compensação), divide‐se por 30 o valor da retribuição base mensal e diuturnidades.
A compensação é paga pelo empregador, com excepção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho, a instituir por legislação própria. O empregador está obrigado a aderir ao fundo de compensação do trabalho e a efectuar as contribuições devidas nos termos de legislação própria.
Enquanto não estiver constituído o fundo de compensação do trabalho ou enquanto o empregador a este não tiver aderido, compete exclusivamente ao empregador o pagamento da compensação calculada nos termos acima descritos.
Com a celebração de novos contratos de trabalho, deve seguir comunicação para a ACT da adesão da empresa ao fundo de compensação do trabalho, quando estiver regulamentado e em vigor.

Fonte: ACB

Direito a Férias – Tudo sobre Férias.


 O direito a férias vem previsto no Código do Trabalho, no seu art.º 237 e seguintes.

A que férias têm os trabalhadores direito?

Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano. O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.

Todavia:
– No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para outro ano civil sem que o trabalhador tenha completado os seis meses, estas podem ser gozadas até Junho.
Mas nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção colectiva o permitir.

Exemplo:

                Ano de Admissão
 Mês Inicio   Direito                    Gozo
   Dias  Dias                  Ano A
Janeiro     20    20 20 Dias de 01/07 a 31/12
Fevereiro     20    20 20 Dias de 01/08 a 31/12
Março     20    20 20 Dias de 01/09 a 31/12
Abril     18    18 18 Dias de 01/10 s 31/12
Maio     16    16 16 Dias de 01/11 a 31/12
Junho     14    14 14 Dias de 01/12 a 31/12
Julho     12     0  
Agosto     10     0  
Setembro      8     0  
Outubro      6     0  
Novembro      4     0  
Dezembro      2     0  

 

Ano seguinte ao de Admissão

Mês Inicio

Direito

Gozo

Dias

Dias

Ano A + 1 (Por acordo)

Ano A + 1 (Sem acordo)

Janeiro

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Fevereiro

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Março

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Abril

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Maio

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Junho

22

22

22 Dias de 01/01 a 31/12

22 Dias de 01/05 a 31/10

Julho

18

30

12 Dias até 30/06 + 18 Dias de 01/01 a 31/12

12 Dias até 30/06 + 18 Dias de 01/5 a 31/10

Agosto

20

30

10 Dias até 30/06 + 20 Dias de 01/01 a 31/12

10 Dias até 30/06 + 20 Dias de 01/5 a 31/10

Setembro

22

30

8 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

8 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Outubro

22

28

6 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

6 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Novembro

22

26

4 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

4 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

Dezembro

22

24

2 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/01 a 31/12

2 Dias até 30/06 + 22 Dias de 01/5 a 31/10

 Devo acrescentar que estas datas para o gozo efectivo de férias são genericas, visto que o legislador prevê várias excepções á regra geral.

Férias acrescidas:
A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas
justificadas no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:
a) Três dias de férias, até uma falta ou dois meios dias;
b) Dois dias de férias, até duas faltas ou quatro meios dias;
c) Um dia de férias, até três faltas ou seis meios dias.

Contratos inferiores a 6 meses:
– Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de contrato.
– Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias ocorre imediatamente antes da cessação, salvo acordo das partes.

Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias?
Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.

Pode o trabalhador acumular férias de vários anos?
Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as deste ano.
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte.

Pode a empresa encerrar para férias ?
A empresa pode encerrar até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Pode porém encerrar por tempo superior, mas durante esse período, se a natureza da actividade assim o exigir .
Também pode encerrar por tempo superior a 15 dias, ou fora daquele período, se isso estiver previsto na convenção colectiva ou a Comissão de Trabalhadores der parecer favorável.
Pode ainda encerrar durante as férias do Natal até cinco dias úteis seguidos.

Por quem são marcadas as férias ?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção colectiva.
O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro.
As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.

Depois de marcadas podem as férias ser alteradas?
Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das férias para o momento anterior à data da cessação.

O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?
Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador disso for informado, prosseguindo após a alta, se ainda perdurarem, cabendo àquele marcar as que faltarem, sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.
A doença é justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas pode ser fiscalizada pelo médico da Segurança Social. Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias, sem prejuízo de sanção disciplinar.

Terá o trabalhador direito a férias quando o seu contrato fica suspenso por estar um mês, ou mais, fora da empresa por doença, acidente, serviço militar, serviço cívico?
No ano da suspensão, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição das férias não gozadas e respectivo subsídio.
No ano da cessação da suspensão o trabalhador, após seis meses de trabalho, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se, por causa do cumprimento daquele período, vier o ano seguinte pode o trabalhador gozar as férias até 30 de Abril.
Se o contrato cessar após este impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição e subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão.

A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de trabalho ?
Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período das férias proporcional ao serviço prestado até à cessação, bem como ao respectivo subsídio.
Mas se o contrato cessar antes gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição das férias, assim como o respectivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a antiguidade.
Em caso algum por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, num contrato inferior a 12 meses pode resultar um período de férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do contrato.

É o empregador obrigado a dar férias ao trabalhador?
Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder gozar no 1º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta.

Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias?
Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além de cometer uma infracção disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

As faltas são descontadas nas férias?
Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas (justificadas ou injustificadas) implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.

Se o empregador violar alguns destes deveres relacionados com as férias dos trabalhadores, o que acontece?
Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores o empregador – para além de ter de pagar o triplo da retribuição se, com culpa, não deu férias ao trabalhador – incorre em contra-ordenação grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.



Código do Trabalho – Registo de tempos de trabalho.


 Pela minha experiência, posso concluir que uma grande parte das empresas não possuiem o Registo de tempos de trabalho, previsto no Código do Trabalho.

No referido código, no seu art.º 202, pode-se ler que “o empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata.

O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º, ou seja, o trabalho prestado em acréscimo ao período normal de trabalho, em substituição da perda de retribuição por motivo de faltas, quando o CCT o permita.

O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.

O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho durante cinco anos.

Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo. Poderão consultar as coimas aplicadas a esta contra-ordenação aqui.

Entre as várias soluções possíveis para a formalização deste registo, conta-se o livro de ponto, provavelmente a mais utilizada, folhas individuais por trabalhador, a utilização de dados biométricos (registo de impressões digitais, controle da íris, v.g.).
Qualquer destes métodos se afigura adequado, desde que permita apurar as horas exactas de entrada e saída do trabalhador do seu local de trabalho, incluindo nos períodos de intervalo.
Não obstante, no que diz respeito ao método em suporte de papel, é ainda defensável que seja sempre aposto o visto do trabalhador, por forma a certificar a veracidade da informação do próprio registo, o que, aliás, é corroborado pela Lei, quando prevê, no caso de o trabalho ser prestado no exterior da empresa, que o trabalhador vise o seu registo imediatamente após o seu regresso ou o envie devidamente visado ao empregador, de modo a que este disponha do mesmo no prazo de 15 dias a contar da sua prestação.
Quanto ao local onde deve ser mantido o registo, deve seguir-se o critério respeitante aos mapas de horário de trabalho, ou seja, o registo deve estar no local de trabalho onde o trabalhador presta a sua actividade, para permitir a sua consulta e controlo.

Alguns exemplos poderão ser obtidos aqui (Partilha Toc):

Tudo sobre Mapa de Horário de Trabalho.


 

O Código do Trabalho, publicado na  Lei 7/2009, de 12/02, regulamentada e alterada pela Lei n.º 105/2009, de 14/09dispõe sobre o Mapa de Horário de Trabalho. A Lei contem muitas disposições sobre os horários de trabalho, mas as principais relacionadas com o Mapa de Horário de Trabalho são:

Artigo 200.º – Horário de trabalho;
Entende -se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.

Artigo 203.º – Limites máximos do período normal de trabalho;
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. No entanto, a legislação prevê muitas excepções, mas este tema tratarei noutra altura.

Artigo 212.º – Elaboração de horário de trabalho;
Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.

Artigo 213.º – Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

Artigo 214.º – Descanso diário
O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Artigo 215.º – Mapa de horário de trabalho
O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, do qual devem constar:

-> Firma ou denominação do empregador;

-> Actividade exercida;

-> Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;

->  Início e termo do período de funcionamento e, sehouver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamentoda empresa ou estabelecimento;

-> Horas de início e termo dos períodos normais detrabalho, com indicação de intervalos de descanso;

-> Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanalcomplementar, se este existir;

-> Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver;

-> Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.

Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o número de turnos e aqueles em que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.

Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 216.º – Afixação e envio de mapa de horário de trabalho 
O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível. Na mesma data, o empregador deve apresentar cópia do mapa de horário de trabalho ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, nomeadamente através de correio electrónico, com a antecedência mínima de quarenta e oito horas relativamente à sua entrada em vigor.

Artigo 217.º – Alteração de horário de trabalho
À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes do art.º 217.

Artigo 554.º -Valores das coimas
Os limites mínimo e máximo das coimas correspondentes a contra -ordenação grave são os seguintes:

 
 a) Se praticada por empresa com volume de negócios inferior a € 500 000, de 6 UC a 12 UC em caso de negligência e de 13 UC a 26 UC em caso de dolo;  
 
b) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 500 000 e inferior a € 2 500 000, de7 UC a 14 UC em caso de negligência e de 15 UC a 40 UC em caso de dolo; 
 
c) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 2 500 000 e inferior a € 5 000 000, de 10 UC a 20 UC em caso de negligência e de 21 UC a 45 UC em caso de dolo;  
 
d) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 5 000 000 e inferior a € 10 000 000, de12 UC a 25 UC em caso de negligência e de 26 UC a 50 UC em caso de dolo; 
 
e) Se praticada por empresa com volume de negócios igual ou superior a € 10 000 000, de 15 UC a 40 UC emcaso de negligência e de 55 UC a 95 UC em caso de dolo.   
 

O valor da  UC (Unidade de Conta) neste momento deveria ser de 105,00€, mas o sistema informático ainda está a calcular a 102,00€, por isso façam as vossas contas.